从法律的角度分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣劳务机构与用工单位之间形成了民事上的合作关系，而用工单位与劳动者形成了一个特殊的劳动关系。可见，在劳务派遣法律关系中，两个单位相结合，对劳动者构成一个完整的劳动法律关系。在实际用工中，用工单位应注意以下法律风险：

1、招聘员工时的法律风险。

由于“招人的不用人，用人的不招人”，所以很多用工单位都不太放心让派遣机构去招人，往往都是用工单位去招人，招好人后让员工与派遣机构签订合同。但这种方式往往会造成招聘主体不明确，员工填的是用人单位的录用表，却与派遣公司签订的劳动合同，这样一旦发生劳动纠纷，有可能派遣公司与用工单位都有可能卷入纠纷中。

风险防范：

一、用工单位不要插手派遣公司的招聘事宜。

二、如果用工单位想进入派遣公司的招聘过程，可让派遣公司出具书面授权代其招聘。尤其注意的是要在招聘时向劳动者出示授权并告知其代理人身份。

2、规章制度冲突的法律风险。

派遣公司是劳动者法律意义上的用人主体，而用工单位则是劳动者实际上的用人主体，他们都有自己的规章制度，如果两个“用人主体”的规章制度发生冲突，劳动者应遵循哪个主体的规定，一旦发生劳动纠纷，仲裁庭或法院会采用保护劳动者合法权益的原则进行自由裁量，两个“用人主体”胜诉性都不大。

风险防范：

一、用工单位在制定规章制度时应借鉴一下派遣公司的规章制度，尽量做到不要有明显的冲突；

二、在与派遣公司的协议中，应明确规定，劳动者应遵循用工单位的规章制度，如发生冲突，以用工单位的准。

3、支付工资的法律风险。

用工单位在实践中往往直接给派遣员工发放工资，而发放工资却是事实劳动关系的一个重要依据，一旦被认定为事实劳动关系，用工单位则要承担雇主责任。

风险防范：

用人单位可以在派遣协议中约定“经过用工单位书面同意，派遣公司委托用工单位代向派遣员工发放工资”。这样就可以避免以上风险。

4、员工侵犯用工单位合法权益的风险。

当被派遣员工因过错给实际用工单位造成损失时，因劳动者无力承担赔偿时，用工单位的权益则很难保证。

风险防范：

用工单位与派遣公司可以约定：由派遣公司教育被派遣员工遵守用工单位的规章制度，如因员工过错造成用工单位损失的，视为派遣机构违约，应由派遣机构承担违约责任。

    除以上风险外，还存在合同明确相对性法律风险、合同约定不明确等法律风险。用工单位最好的避免法律风险的方法就是合法用工。